Часто уже задействованного специалиста приглашают в другую компанию. Поэтому будьте готовы конкурировать не только за клиентов, но и за профессиональных сотрудников. Например, многие врачи готовы работать в нескольких клиниках и постоянно рассматривают для себя более перспективные варианты.

В современном мире часто говорят, что это сотрудник нанимает компанию, а не наоборот. Внимательно относитесь к подбору персонала и старайтесь предлагать прозрачные и справедливые условия.

В больших компаниях этим занимается HR-менеджер, а для некрупных несетевых клиник можно использовать сервис по подбору персонала на аутсорсе. Давайте посмотрим, как это работает, на примере кейса HR-отдела Demokrat:

Выручка стояла на месте, комплексные планы не продавались, потому что должности куратора не было в штате. Собственник считал, что в небольшом городе очень сложно найти хорошего продажника.

Используя инструменты Demokrat собственник сделал следующее:

• По простой инструкции провел мониторинг рынка заработной платы для нужной должности.
• С помощью шаблона составил конкурентную заработную плату.
• По готовому шаблону разместили вакансию на HH.ru

Затем, за 26 дней подобрал, обучил и адаптировал сотрудника, используя навыки из базы знаний по управлению персоналом. И еще в течении 2,5 недель наблюдал за результатами нового куратора. Стоимость базы знаний по поиску, найму и управлению персоналом окупилась в ПЕРВЫЙ день работы нового куратора.

Используя базу знаний от Demokrat собственник получил:

• Экономия времени — ничего не пришлось выдумывать + быстро нашелся сотрудник.
• 50-250 касаний на одну вакансию.
• Навык быстрого поиска сотрудников, если кто-то увольняется.
• Эффективная система материальной и нематериальной мотивации под потребности клиники и в рамках рынка.
• Инструменты для мониторинга рынка труда, холодного поиска кандидатов, поиска с релокацией.
• Правильное размещение на job ресурсах.
• Разбор откликов и рассылка приглашений по шаблону.
• Структура собеседования и обучения сотрудников.

И главное: собственник смог не просто найти сотрудника, но и получил инструментарий, чтобы удержать специалиста на новом месте и создавать такую атмосферу, чтобы у него было максимальное желание оставаться в клинике как можно дольше.